Dinámica del Conflicto

     No hay camino para la paz, la    paz es el camino...

Mahatma Gandhi

Objetivo General:

• Describe el concepto de conflicto,sus  causas, factores y estilos de manejos para mejorar las relaciones interpersonales en la sociedad. 

Objetivos Específicos:

• Define el concepto de conflicto.
• Analiza las causas, factores y estilos de manejos del conflicto.
• Explica la importancia de conocer y manejar el conflicto para mejorar la convivencia de las personas en la sociedad

Introdcución:

"Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él.   Pero anular la empatía para asumir una posición de dureza puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin salidas." (Goleman)

Los conflictos forman parte de la vida cortidiana de todo ser humano; es un elemento inherente a las relaciones sociales, inter-intragrupales;  pueden ocurrir en el ámbito personal,  familiar, laboral y hasta lo comunitario.   Estas situaciones conflictivas son formas de interacción social en las que el conflicto actúa como vínculo entre las partes.

Concepto:

¿QUE ENTENDEMOS POR CONFLICTO?
 
En muchas ocasiones  nombramos  el conflicto con términos  tales como: contradicción, disputa, problema, diferencia........ lo que nos permite identificar  una respuesta a este concepto.

Pero podemos decir que  un conflicto no es más que una situación en que dos o más individuos intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

Las tres P's del Conflicto

Para analizar y así comprender el conflicto J.P. Ledererach estructura el conflicto diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

• Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.

• El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que no desafíe a las partes.
• El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

Factores y causas del conflicto:

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.

• Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
• Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
• Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

Entre la causa que determinan o provocan un conflicto podemos mencionar las siguientes:

• Conflictos de relación y comunicación:Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
• Conflictos de información: Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.
• Conflictos de intereses: Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
• Conflicto de valores:Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema .
• Conflictos de roles: De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Estilos de manejos del conflicto:

Nos va permitir identificar las actitudes que como individuos tomemos ante una situación conflictiva.   Son muchas las formas de actuar cuando nos encontramos ante una situación conflictiva.

Cuando analizamos nuestras propias actitudes, muchas veces descubrimos con sorpresa cómo nos evadimos del conflicto o nos acomodamos a los intereses de las demás personas. Esto no solo no es bueno para ninguna de las partes, sino que no resuelve el conflicto (solo lo esconde o lo desplaza).

Estas actitudes que podemos tomar ante un conflicto son:

1. La competición (gano/pierdes):  en esta categoría  solo queremos conseguir lo que yo quiero —hacer valer mis objetivos— es lo más importante, no me importa lo que piense la otra persona.  La relación con la otra parte en conflicto no me preocupa. En el modelo de competición, lo más importante es que yo gane, y para eso lo más fácil es que los otros pierdan.

2. La acomodación (pierdo/ganas): con tal de no afrontarme a la otra parte, ni hago valer mis objetivos, y dejo a la otra parte que haga lo que le parezca, sedemos a la petición de la otra persona.

3. La evasión (pierdo/pierdes): ni los objetivos ni la relación son respetados.  Cuando nos evadimos no afrontamos los conflictos y ejercemos la política de la avestruz, sea por miedo a afrontar una situación complicado o por pensar que se resolverá por si solo. Pero, como ya hemos apuntado, los conflictos tienen su propia dinámica y, una vez iniciada, no se para por sí sola.

4. La cooperación (gano/ganas): en este modelo, conseguir los propios objetivos es muy importante, pero también lo es la relación con las personas con quien tenemos el conflicto. La cooperación intenta que tanto el fin como  los medios sean coherentes, y busca soluciones en que todas salimos ganando.

5. La negociación: llegar a la cooperación plena es muy difícil; por esta razón, planteamos un quinto modelo en el que se trata que todas las partes ganen en lo que les es fundamental, ya que no pueden llegar a una salida 100% satisfactoria.

 Escala del conflicto

Aprender a gestionar un conflicto implica ser capaz de identificar los diferentes niveles por los que un conflicto pasa antes de estallar (escalada del conflicto), y aprender a parar la escalada y reparar el campo emocional reforzando los aspectos positivos de la relación.
La siguiente lista muestra diferentes niveles de escalada en un conflicto, desde un primer sentimiento de incomodidad hasta la crisis final que puede conducir a la disolución de la relación. El conflicto cambia de un nivel a otro, pues cambia nuestra percepción, actitud, comportamientos y sentimientos.

• Incomodidad: sensación intuitiva de que algo va mal, con alguien o con el grupo.
• Malentendidos: se producen por una comunicación deficiente y por falta de claridad en las expectativas.
• Tensión: estado permanente que acompaña nuestras interacciones con algunas personas, caracterizado por una abundancia de actitudes negativas, se quiere hacer daño.
• Crisis: se liberan las emociones reprimidas, puede haber violencia.

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